martes, 9 de junio de 2009
martes, 19 de mayo de 2009
martes, 5 de mayo de 2009
Sesión 01 de Diseño Curricular
Mayo 05 2009
La docente propone los temas que debemos leer en clase para sensibilizar el nuevo proceso
Proceso de diseño curricular
Estructurar un programa de educación continua a la medida o por demanda
pentágono de líneas tecnológicas
Estructura del pentágono
· TIC
· Diseño
· Producción
· Herramientas
· Cliente
Las bina Tecnológica
TIC – Diseño
Diseño – Producción
Producción – Herramientas
Herramientas – Cliente
Cliente - TIC
Pentágono de Perfiles
Ingreso De los aprendices
Luego de la inducción
Formación etapa lectiva
Ingreso a la etapa productiva
Estado del arte – Finaliza etapa productiva y la empresa inicia a medir el rendimiento integral del aprendiz
Se realizo debate sobre las inquietudes que se presentaron en las lecturas, la instructora propone un encuentro con el especialista de la dirección general en horas de la tarde, pero los estudiantes proponen que sea en horas de la mañana.
La docente propone los temas que debemos leer en clase para sensibilizar el nuevo proceso
Proceso de diseño curricular
Estructurar un programa de educación continua a la medida o por demanda
pentágono de líneas tecnológicas
Estructura del pentágono
· TIC
· Diseño
· Producción
· Herramientas
· Cliente
Las bina Tecnológica
TIC – Diseño
Diseño – Producción
Producción – Herramientas
Herramientas – Cliente
Cliente - TIC
Pentágono de Perfiles
Ingreso De los aprendices
Luego de la inducción
Formación etapa lectiva
Ingreso a la etapa productiva
Estado del arte – Finaliza etapa productiva y la empresa inicia a medir el rendimiento integral del aprendiz
Se realizo debate sobre las inquietudes que se presentaron en las lecturas, la instructora propone un encuentro con el especialista de la dirección general en horas de la tarde, pero los estudiantes proponen que sea en horas de la mañana.
martes, 28 de abril de 2009
SNFT
RESUMEN S.N.F.T
Siendo la educación el principal factor de competitividad y las exigencias que se presentan al sector productivo, le generan nuevas y mayores demandas al sistema educativo para que el nuevo talento humano comprenda apropie y aplique y desarrolle habilidades, aptitudes y destrezas, valores y comportamientos requeridos para las condiciones propias del desarrollo económico y social con las realidades del mercado internacional.
El estado consciente de su responsabilidad con la educación y formación laboral del talento humano Colombiano, en cumplimiento de la constitución nacional (art 54 y 67), le asigno al SENA (Entidad publica encargada de ofrecer y ejecutar la formación profesional integral, la responsabilidad de liderar el sistema nacional de formación para el trabajo en concordancia con el acuerdo 1120 de 1.996.
En el contexto social económico y tecnológico internacional la globalización de las relaciones económicas, la revolución tecnológica, los cambio en los modelos de gestión, el desarrollo de las telecomunicaciones, son auténticos desafíos de capacidad e innovación, creatividad e imaginación de los responsables del desarrollo del País.
Enfoques administrativos como la calidad total el justo a tiempo, la gerencia del servicio, la planeación estratégica, el mejoramiento continuo, generación de principios outsoursing, benchmarking, son herramientas de uso limitado en la dirección empresarial pública y privada.
En este contexto surge como factor clave de preparación de talento humano; la formación, entrenamiento, capacitación, que permita la preparación de nuevos perfiles a través del desarrollo permanente y continuo de los trabajadores.
En el contexto nacional Colombia entra a la globalización en la década de los 90 en el contexto constitucional Nacional de 1991 que incorpora la educación y formación como un derecho fundamental, la apertura total de la economía ha generado un impacto negativo en términos de producción, generación de riqueza, empleo y consumo interno.
Los conflictos internos de han agudizado como consecuencia del desempleo, del incremento de la confrontación armada y como resultado genera mayores niveles de pobreza en el País.
El sistema de gestión integral propone tres factores:
QUE ES SNFT
Es una estructura formada por gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidades de formación para el trabajo o de educación no formal, cajas de compensación, entidades educativas y gubernamentales, siempre y cuando desarrollen programas de formación para el trabajo, tomando como referente las normas de competencia laboral, con el fin de definir, implementar políticas y estrategias para el desarrollo y calificación de los recursos humanos del país.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) en recomendación No 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos en 2004 Habla sobre el derecho de todos a la educación y formación y garantizar acceso de todos al aprendizaje permanente:
Asegurar la pertinencia y el mantenimiento de la calidad de los programas de educación y formación.
Compromisos a favor del aprendizaje permanente; engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones.
Desarrollo y aplicación de mecanismo transparente de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previas.
Creación de un marco Nacional de cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
Desarrollo aplicación de mecanismos transparentes de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previas.
Creación de un marco nacional de cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
La necesidad de métodos de evaluación objetivos no discriminatorios y vinculados a normas.
Crear una gestión de calidad en el sistema público, promover su desarrollo en el mercado privado de formación y evaluar los resultados de la educación y la formación.
Evaluación de normas de calidad aplicables a los instructores y proporcionar oportunidades para alcanzarlas.
Establecer, mantener y mejorar el sistema educativo y de formación coordinado, dentro del aprendizaje permanente.
Promover la identificación de las tendencias en materia de competencias que necesitan las personas, las empresas, la economía, y la sociedad en su conjunto.
Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal y la experiencia laboral.
Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.
Siendo la educación el principal factor de competitividad y las exigencias que se presentan al sector productivo, le generan nuevas y mayores demandas al sistema educativo para que el nuevo talento humano comprenda apropie y aplique y desarrolle habilidades, aptitudes y destrezas, valores y comportamientos requeridos para las condiciones propias del desarrollo económico y social con las realidades del mercado internacional.
El estado consciente de su responsabilidad con la educación y formación laboral del talento humano Colombiano, en cumplimiento de la constitución nacional (art 54 y 67), le asigno al SENA (Entidad publica encargada de ofrecer y ejecutar la formación profesional integral, la responsabilidad de liderar el sistema nacional de formación para el trabajo en concordancia con el acuerdo 1120 de 1.996.
En el contexto social económico y tecnológico internacional la globalización de las relaciones económicas, la revolución tecnológica, los cambio en los modelos de gestión, el desarrollo de las telecomunicaciones, son auténticos desafíos de capacidad e innovación, creatividad e imaginación de los responsables del desarrollo del País.
Enfoques administrativos como la calidad total el justo a tiempo, la gerencia del servicio, la planeación estratégica, el mejoramiento continuo, generación de principios outsoursing, benchmarking, son herramientas de uso limitado en la dirección empresarial pública y privada.
En este contexto surge como factor clave de preparación de talento humano; la formación, entrenamiento, capacitación, que permita la preparación de nuevos perfiles a través del desarrollo permanente y continuo de los trabajadores.
En el contexto nacional Colombia entra a la globalización en la década de los 90 en el contexto constitucional Nacional de 1991 que incorpora la educación y formación como un derecho fundamental, la apertura total de la economía ha generado un impacto negativo en términos de producción, generación de riqueza, empleo y consumo interno.
Los conflictos internos de han agudizado como consecuencia del desempleo, del incremento de la confrontación armada y como resultado genera mayores niveles de pobreza en el País.
El sistema de gestión integral propone tres factores:
QUE ES SNFT
Es una estructura formada por gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidades de formación para el trabajo o de educación no formal, cajas de compensación, entidades educativas y gubernamentales, siempre y cuando desarrollen programas de formación para el trabajo, tomando como referente las normas de competencia laboral, con el fin de definir, implementar políticas y estrategias para el desarrollo y calificación de los recursos humanos del país.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) en recomendación No 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos en 2004 Habla sobre el derecho de todos a la educación y formación y garantizar acceso de todos al aprendizaje permanente:
Asegurar la pertinencia y el mantenimiento de la calidad de los programas de educación y formación.
Compromisos a favor del aprendizaje permanente; engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones.
Desarrollo y aplicación de mecanismo transparente de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previas.
Creación de un marco Nacional de cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
Desarrollo aplicación de mecanismos transparentes de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previas.
Creación de un marco nacional de cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
La necesidad de métodos de evaluación objetivos no discriminatorios y vinculados a normas.
Crear una gestión de calidad en el sistema público, promover su desarrollo en el mercado privado de formación y evaluar los resultados de la educación y la formación.
Evaluación de normas de calidad aplicables a los instructores y proporcionar oportunidades para alcanzarlas.
Establecer, mantener y mejorar el sistema educativo y de formación coordinado, dentro del aprendizaje permanente.
Promover la identificación de las tendencias en materia de competencias que necesitan las personas, las empresas, la economía, y la sociedad en su conjunto.
Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal y la experiencia laboral.
Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.
Sesión 7
Martes 21 de Abril de 2009, la tutora María Victoria, recordó el compromiso de entregar las evidencias solicitadas a la fecha, a lo largo de esta sesión se trabajo sobre las evidencias pendientes. Se programo para la siguiente sesión la sustentación del material colgado al blog por lo cual se dará por terminada esta fase.
lunes, 27 de abril de 2009
analisis de norma de competencia laboral Gestion contable
Análisis de normatividad de competencia laboral
Titulación: Gestión contable y financiera
Datos Generales de las normas
210301019 – Contabilizar los recursos de operación, inversión y financiación de acuerdo con las normas y políticas organizacionales
210301020 – Preparar y presentar la información contable y financiera según normas legales y políticas organizacionales
Si bien es cierto que, la normatividad dependerá del criterio de la organización, teniendo en cuanta que espera encontrar o percibir en la información suministrada por el personal que tiene a su cargo el manejo de documentación, clasificación, registro y publicación de los datos recopilados y suministrados producto de su objeto social, también se hace necesario incluir los conceptos y aplicaciones generales de la especialidad.
Podemos definir que las normas de competencia laboral son la expresión estandarizada de una descripción de capacidades identificadas previamente, conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva. En este sentido, es un instrumento que permite la identificación de la competencia laboral requerida en una cierta función productiva.
Se constituye en norma de competencia laboral cuando es aceptada como tal, es decir, como un referente o estándar sobre una determinada ocupación. El ser un estándar permite comparar un cierto desempeño observado contra dicho referente para establecer si se adecua o no al mismo. De allí, se deriva que la norma de competencia laboral es la base para la evaluación de competencias. También lo es para la elaboración de programas de formación ya que esencialmente la norma describe las competencias requeridas para el desempeño.
Una norma técnica de competencia laboral, incluye:
- Criterios de Desempeño
- Conocimiento y comprensión esencial
- Rangos de aplicación
- Evidencias requeridas
- Criterios de Desempeño: Una vez definidos los elementos de competencia, estos deben precisarse en términos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicación; y los conocimientos requeridos. Estos son los componentes de la norma de competencia.
Al definir los criterios de desempeño, se alude al resultado esperado con el elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
Los criterios de desempeño deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar las características de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o aún no, competente; de este modo sustentan la elaboración del material de evaluación. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado.Se redactan refiriéndose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado.
- Conocimiento y comprensión esencial: hace referencia a los conceptos generales y específicos de la especialidad, en cuanto a la normatividad, procedimientos, registro de operaciones, presentación de la información y el análisis de la misma, creando criterios legales y claros para ser comprendidos por el usuario final.
Rangos de aplicación: es el alcance por el cual se define dónde, con qué y con quien se alcanzan los resultados descritos en los criterios de desempeño de cada elemento
- Evidencias requeridas: Son el conjunto de elementos que comprueban los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión, aptitudes y actitudes, adquiridos a lo largo de la capacitación, investigación y aplicación de los conocimientos y comprensiones esenciales de la especialidad.
Dentro de la viabilidad de la realización de una norma de competencia laboral es conveniente tener en cuenta a demás:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizaron de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
También, en cuanto a la competencia, las normas permiten describir:
La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.
Titulación: Gestión contable y financiera
Datos Generales de las normas
210301019 – Contabilizar los recursos de operación, inversión y financiación de acuerdo con las normas y políticas organizacionales
210301020 – Preparar y presentar la información contable y financiera según normas legales y políticas organizacionales
Si bien es cierto que, la normatividad dependerá del criterio de la organización, teniendo en cuanta que espera encontrar o percibir en la información suministrada por el personal que tiene a su cargo el manejo de documentación, clasificación, registro y publicación de los datos recopilados y suministrados producto de su objeto social, también se hace necesario incluir los conceptos y aplicaciones generales de la especialidad.
Podemos definir que las normas de competencia laboral son la expresión estandarizada de una descripción de capacidades identificadas previamente, conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva. En este sentido, es un instrumento que permite la identificación de la competencia laboral requerida en una cierta función productiva.
Se constituye en norma de competencia laboral cuando es aceptada como tal, es decir, como un referente o estándar sobre una determinada ocupación. El ser un estándar permite comparar un cierto desempeño observado contra dicho referente para establecer si se adecua o no al mismo. De allí, se deriva que la norma de competencia laboral es la base para la evaluación de competencias. También lo es para la elaboración de programas de formación ya que esencialmente la norma describe las competencias requeridas para el desempeño.
Una norma técnica de competencia laboral, incluye:
- Criterios de Desempeño
- Conocimiento y comprensión esencial
- Rangos de aplicación
- Evidencias requeridas
- Criterios de Desempeño: Una vez definidos los elementos de competencia, estos deben precisarse en términos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicación; y los conocimientos requeridos. Estos son los componentes de la norma de competencia.
Al definir los criterios de desempeño, se alude al resultado esperado con el elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
Los criterios de desempeño deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar las características de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o aún no, competente; de este modo sustentan la elaboración del material de evaluación. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado.Se redactan refiriéndose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado.
- Conocimiento y comprensión esencial: hace referencia a los conceptos generales y específicos de la especialidad, en cuanto a la normatividad, procedimientos, registro de operaciones, presentación de la información y el análisis de la misma, creando criterios legales y claros para ser comprendidos por el usuario final.
Rangos de aplicación: es el alcance por el cual se define dónde, con qué y con quien se alcanzan los resultados descritos en los criterios de desempeño de cada elemento
- Evidencias requeridas: Son el conjunto de elementos que comprueban los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión, aptitudes y actitudes, adquiridos a lo largo de la capacitación, investigación y aplicación de los conocimientos y comprensiones esenciales de la especialidad.
Dentro de la viabilidad de la realización de una norma de competencia laboral es conveniente tener en cuenta a demás:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizaron de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
También, en cuanto a la competencia, las normas permiten describir:
La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.
Sesión 6
El profesor Jorge Eliécer Arias Varón nos transmito sus experiencias sobre sus proyectos en el campo financiero y como se han generado los proyectos que actualmente se aplican en las áreas técnica y tecnológica.Se nos pide elaborar un cronograma para cumplir con la evidencias y se nos recuerdan las actividades pendientes como:Editar un blog de cada sesiónCometario del blog de 3 compañerosPresentación de normas de competencia 40 preguntas mas respuestasPresentación de las preguntas sobre las exposiciones 5 preguntasResumen del SNFT (Grupal)Analizar una norma de competenciaPrograma de formación y establecer la norma N.C.L utilizadaEnviar a los compañeros la presentación
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